Protocolos de prevención y canal interno.
CANAL DE COMUNICACIÓN INTERNO.
Se trata de una herramienta que permite comunicar, de manera confidencial y con un sencillo formulario, las actividades y conductas potencialmente irregulares que puedan suponer un incumplimiento del Código de Conducta y/o la posible comisión de un delito penal.
Información básica sobre protección de datos de carácter personal:
Responsable del tratamiento: AGRUPACIÓN DEPORTIVA EDUMA.
Finalidad: Gestionar el canal ético, de comunicación y denuncias.
Legitimación: Cumplimiento de una obligación legal.
Destinatarios: No se cederán datos a terceros, salvo obligación legal. No se realizarán transferencias internacionales.
Derechos: Tiene derecho a acceder, rectificar y suprimir los datos, así como otros derechos, indicados en la información adicional, que puede ejercer dirigiéndose a la dirección postal del responsable y/o mediante correo electrónico a la dirección de email de Eduma. Asimismo, puede presentar reclamación ante la AEPD a través de su página web www.aepd.es
Introducción
El sistema interno de información te permite reportar cualquier actuación que suponga una efectiva limitación de los derechos y garantías previstos en la L 2/2023 . Si presentas una comunicación, incluso aunque no sea de manera anónima, debes conocer que queda preservada tu identidad, que no puede ser comunicada a terceros, y garantizada la confidencialidad de los datos correspondientes a las personas afectadas y a cualquier tercero que se mencione en la información suministrada. Las revelaciones que deban hacerse quedan sujetas a salvaguardas establecidas en la normativa aplicable.
Canal Ético: Objetivo y Funcionamiento
El canal ético se establece como una estructura organizativa destinada a proporcionar información sobre posibles delitos o riesgos dentro de la entidad, a pesar de que no sea una obligación normativa según la ley en la actualidad.
- Integración en los Procedimientos de la Entidad: Se incorpora de manera coherente dentro de los procesos de la organización.
- Sencillez para el Comunicante: Se diseñará de forma accesible y comprensible para quien lo utilice.
- Diversidad de Vías de Acceso: Se ofrecen distintos canales para realizar la comunicación.
- Divulgación Máxima de su Existencia: Se promoverá la difusión de la existencia y funcionamiento del canal.
- Fiabilidad de la Información: Se garantiza que la información proporcionada será verificada y tratada con seriedad.
- Confidencialidad: Es el pilar fundamental del canal ético, asegurando que la información y los datos personales del comunicante serán tratados con total confidencialidad.
La confidencialidad no implica necesariamente el anonimato, ya que el objetivo es iniciar una investigación para verificar los hechos comunicados. Se sugiere, en la medida de lo posible, establecer contacto con la persona que reportó los hechos para recabar más información.
El canal ético permite que cualquier persona presente sus dudas, sugerencias o quejas relacionadas con el incumplimiento de los códigos internos de Eduma. También se puede utilizar para comunicar cualquier incumplimiento normativo por parte de la entidad. Para que la comunicación sea admitida y tramitada adecuadamente, debe incluir los siguientes datos:
- Datos del Remitente: Nombre completo, número de identidad.
- Descripción de los Hechos o Argumentos: Exposición breve de los hechos o argumentos que sustentan la comunicación.
- Identificación del Responsable de los Hechos: Quién ha causado los hechos.
Esta vía es la preferente para informar a la entidad sobre posibles incumplimientos normativos. Sin embargo, no es la única forma de iniciar una investigación; si se tiene conocimiento de ciertos hechos por otros medios, también se puede iniciar una investigación de oficio.
Es importante destacar que el órgano instructor mantendrá la confidencialidad del comunicante en todo momento, a menos que la información sea requerida judicial o administrativamente, en cuyo caso se estaría obligado a comunicar los datos por imperativo legal.
Comunicación y Tramitación: Las comunicaciones se enviarán preferentemente al órgano de control a través del formulario designado o por correo electrónico a la dirección canal@eduma.com. Si se reciben comunicaciones por otros medios, como correo postal o telefónico, no serán desechadas, pero debido a la intervención de factores externos, no se puede garantizar eficazmente la confidencialidad de la información. Por tanto, se recomienda encarecidamente utilizar el correo electrónico propuesto por razones de temporalidad y seguridad.
Una vez recibida la comunicación, el órgano responsable del canal ético realizará las verificaciones y comprobaciones necesarias. Si alguna persona del órgano instructor está implicada en la comunicación, será sustituida de inmediato.
Protección de Datos y Derecho a la Intimidad: Se garantizará la confidencialidad de la comunicación en todo momento. Las comunicaciones generarán un expediente registrado e identificado por una referencia, asegurando el cumplimiento de la normativa de protección de datos. Todas las personas involucradas en los procesos de investigación tienen la obligación de mantener la confidencialidad y el secreto de los datos e información a los que hayan tenido acceso, bajo pena de sanción en caso de incumplimiento.
I.- ÓRGANO DE CONTROL
Funciones:
- Velar por el cumplimiento del modelo de prevención establecido, incluyendo actualizaciones periódicas.
- Asumir labores de instrucción y gestión del canal de denuncias.
- Mantener un carácter colegiado mediante el uso de suplentes en casos de recusación o abstención de algún miembro.
Composición:
- Formado por el Responsable del Tratamiento de Datos y un miembro de la Junta Directiva.
Procedimientos relacionados con la gestión del Canal de Denuncias y la gestión de las Denuncias Recibidas:
Funciones del Órgano de Control:
- a) Gestión del canal de denuncias:
- Toma de decisiones sobre permisos de acceso, escritura, impresión, eliminación o bloqueo de datos almacenados.
- Clasificación de denuncias en función de su relevancia penal.
- Inicio de expedientes para denuncias con trascendencia penal.
- Asignación de un código de identificación a cada denuncia para facilitar su seguimiento.
- b) Gestión de las denuncias recibidas:
- Análisis del alcance de la información recibida.
- Recusación o abstención de miembros del órgano de control afectados por la denuncia.
- Instrucción del procedimiento de forma colegiada o designando a un miembro responsable.
- Adopción de medidas urgentes para paliar los efectos del riesgo, preservar pruebas o comunicar información a los órganos de gobierno.
- Posibilidad de comunicarse con el denunciante para ampliar la información, garantizando la confidencialidad.
- Elaboración de una propuesta de resolución definitiva que incluya información descriptiva de la denuncia, medidas de urgencia tomadas, análisis de la fiabilidad del denunciante y veracidad de la información, propuesta de actuación y resolución.
El órgano de control presentará esta propuesta al órgano de decisión para que adopte una decisión en el menor plazo posible.
4.- Procedimientos relacionados con la revisión del programa:
- Los procedimientos y controles del modelo de prevención permanecerán vigentes siempre que las condiciones ambientales no cambien y no se detecten fallos. La ley establece la obligación de verificar periódicamente el programa.
- Se realizará anualmente una revisión ordinaria del plan, considerando cambios en normativas legales relevantes o en las condiciones ambientales de la entidad que puedan afectar al cumplimiento normativo.
- Si se identifican modificaciones antes de la revisión anual, esta se adelantará para verificar la adaptación del plan.
- Se instará una revisión inmediata del plan ante cualquier incumplimiento detectado por el órgano de control.
II.- EL ÓRGANO DE DECISIÓN:
1.- Funciones:
- El órgano de decisión tiene la responsabilidad de tomar decisiones en nombre de la entidad frente a posibles ilícitos, basándose en informes detallados presentados por el órgano instructor.
- Puede solicitar asesoramiento de servicios externos y aclaraciones al órgano de instrucción para formar su opinión.
2.- Composición:
- Estará integrado por la Junta Directiva de Eduma.
- Para la toma de decisiones, puede recurrir a asesoramiento interno o externo según sea necesario.
PROTOCOLO PROTECCION DE LA INFANCIA EN ACTIVIDADES DE TIEMPO LIBRE (LEY LOPIVI)
Fundamentado en la Ley Orgánica 8/2021, de 4 de junio, de protección integral a la infancia y la adolescencia frente a la violencia (LOPIVI).
OBJETIVOS.
El presente protocolo tiene por objeto establecer las actuaciones a realizar en materia de prevención, resolución y seguimiento de las situaciones de toda forma de violencia que puedan afectar a los niños, niñas y jóvenes que participan en las actividades de Eduma.
Las actividades de ocio y tiempo libre son una oportunidad imprescindible de aprendizaje en el afrontamiento de nuevas experiencias de socialización, de resolución de contingencias no vividas hasta el momento, de toma de decisiones sin el refuerzo y apoyo de los progenitores, en definitiva, una oportunidad de conocimiento de sí mismo y de los demás.
Todo este positivo crecimiento personal de desarrollo entre iguales, no impide que se produzcan ocasionalmente situaciones indeseadas de relaciones inter personales de abuso, que comportan una violencia, ya sea evidente o larvada, que no solamente hace un daño irreparable a la víctima, sino que sitúan al agresor en un plano potencialmente delincuencial que le sitúan al margen de la legalidad en el peor de los supuestos, o en una acción de carácter antisocial que requiere la actuación de los adultos, en aras de la protección de la víctima y con el objetivo de modificar la conducta del agresor.
Es por ello necesaria la función de supervisión sobre los menores que garanticen el desarrollo de las actividades en un entorno seguro, donde no sea posible la violencia física o psíquica hacía ellos, ni promovida o realizada por adultos, ni por otros menores con los que se relacionen.
MARCO NORMATIVO.
La Ley Orgánica 8/2021, de 4 de junio, de protección integral a la infancia y la adolescencia frente a la violencia, promulga la necesidad efectiva de actuación para garantizar a los menores su desarrollo personal en entornos seguros. Estos entornos se circunscriben a todas las áreas de su desarrollo como personas incluyendo la educación, el deporte y como no, el ocio y actividades de tiempo libre como es nuestro caso.
Mediante el presente Protocolo se da cumplimiento a la citada Ley que dedica el Capítulo IX de su Título III al ámbito del deporte y el ocio, estableciendo la necesidad de contar con protocolos de actuación frente a la violencia en este ámbito y recogiendo determinadas obligaciones.
Cabe señalar que la citada Ley establece en su artículo 15 un deber general de comunicación de la ciudadanía en los siguientes términos:
“Toda persona que advierta indicios de una situación de violencia ejercida sobre una persona menor de edad, está obligada a comunicarlo de forma inmediata a la autoridad competente y, si los hechos pudieran ser constitutivos de delito, a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, al Ministerio Fiscal o a la autoridad judicial, sin perjuicio de prestar la atención inmediata que la víctima precise”.
En los casos leves la reacción es suficiente para resolver la contingencia a través de medidas sancionadoras internas, reflexión con el propio menor y/o el grupo, o reuniones con la familia.
PRINCIPIOS.
- Garantizar que todas las personas vinculadas al campamento conozcan el presente protocolo (tutores, participantes, personal).
- Garantizar que el personal de Eduma que desarrolla las actividades, estén en posesión del certificado de ausencia de delitos sexuales de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.
- Establecer los mecanismos y cualquier otra medida necesaria, para la creación de entornos seguros, entendiendo como entorno seguro aquel que respete los derechos de la infancia y promueva un ambiente protector físico, emocional y social, incluido el entorno digital.
- Dar prioridad a las actuaciones de carácter preventivo de toda forma de violencia.
- Reuniones formativas al personal al inicio del campamento.
- Resolver con celeridad y eficacia las solicitudes de ayuda presentadas.
- Asegurar que los procedimientos desarrollados son adecuados para gestionar correctamente cualquier posible situación de violencia.
- Adoptar medidas de protección hacia las víctimas o terceras personas que hayan informado acerca de cualquier conducta violenta.
- Garantizar la confidencialidad y la adecuada custodia de la documentación relacionada con un posible caso, según lo dispuesto en la normativa sobre protección de datos personales.
INDICADORES DE VIOLENCIA
Qué se entiende por violencia: Se entenderá por violencia:
- El maltrato físico, psicológico o emocional.
- Los castigos físicos, humillantes o denigrantes.
- El descuido o trato negligente.
- Las amenazas, injurias o calumnias.
- La explotación, incluyendo la violencia sexual.
- El acoso en todas sus variantes y el ciberacoso.
La tipología de actitudes de violencia que deben generar alarma:
- Violencia física: empujones, patadas, golpes, tocamientos de carácter sexual, agresiones con objetos, agresiones a las pertenencias, entre otras.
- Violencia verbal: insultos y motes, menosprecios públicos, despreciar diferencias físicas y otras capacidades, insinuaciones de carácter sexual.
- Violencia emocional: forma de trato que genera inseguridad en sí mismo, mina la autoestima y fomenta la sensación de temor. Miradas intimidatorias o insinuantes de carácter sexual.
- Violencia de tipo social: generan exclusión y aislamiento social. Pretenden aislar al menor del resto de iguales.
- Acosos en redes sociales: burlas, insultos, exposición de imágenes y otras formas de degradación pública a través de Internet, sea en redes sociales, o a través de correo electrónico.
Señales indicativas de probables situaciones de violencia.
- Participantes objeto de burlas, bromas desagradables, motes, los insultan, los molestan.
- Sufren reiteradas insinuaciones de carácter sexual.
- Pueden verse involucrados en discusiones y peleas, aunque es manifiesta su indefensión y siempre acaban perdiendo.
- Son los últimos en ser elegidos en los juegos colectivos.
- No tienen amigos. Presentan habituales dificultades para comunicarse, transcienden impresión de inseguridad y/o ansiedad, presentan reiteradamente un aspecto contrariado y triste.
- Buscan constantemente la presencia de un adulto.
MEDIDAS
- Aplicar los protocolos de actuación contra cualquier tipo de violencia en el desarrollo de actividades de ocio y tiempo libre.
- Implantar un sistema de monitorización y seguimiento para asegurar el cumplimiento de los protocolos en relación con la protección de los participantes.
- Designación de la figura del Delegado de Protección (coordinador) al que los participantes pueden acudir para expresar sus inquietudes y que será el responsable del cumplimiento de los protocolos establecidos, así como de iniciar las comunicaciones pertinentes en los casos en los que se haya detectado una situación de violencia sobre la infancia o la adolescencia.
- Adoptar las medidas necesarias para que el desarrollo de actividades no sea un escenario de discriminación por razón de edad, raza, discapacidad, orientación sexual, identidad sexual o expresión de género, o cualquier otra circunstancia personal o social. Trabajando con los propios participantes y profesionales en el rechazo al uso de insultos y expresiones degradantes y discriminatorias.
- Fomentar la participación activa de los participantes en todos los aspectos de su formación y desarrollo integral.
- Fomentar y reforzar las relaciones y la comunicación en este aspecto entre los progenitores o quienes ejerzan funciones de tutela, guarda o acogimiento de los participantes.
Funciones del Delegado de Protección de Eduma son las siguientes
- Liderar los trabajos de desarrollo e implantación de las políticas de protección contra la violencia en la actividad y asegurar su correcta implantación, monitorización y actualización periódica y tramitar el procedimiento de actuación previsto en el protocolo.
- Asegurar que todas las personas vinculadas al campamento Eduma, conozcan el presente protocolo (progenitores, tutores, participantes, personal) y las políticas de protección.
- Asegurarse que el personal de Eduma que desarrolla las actividades, estén en posesión del certificado de ausencia de delitos sexuales.
- Reunión formativa al personal al inicio del campamento.
- Difusión del protocolo a los participantes al inicio del camp, indicándoles la importancia y necesidad de comunicar cualquier situación de violencia que se produzca, tanto por parte de adultos hacia ellos, como de otros participantes.
- Establecer los mecanismos y cualquier otra medida necesaria, para la creación de entornos seguros, entendiendo como entorno seguro aquel que respete los derechos de la infancia y promueva un ambiente protector físico, emocional y social, incluido el entorno digital.
- Dar prioridad a las actuaciones de carácter preventivo de toda forma de violencia.
- Resolver con celeridad y eficacia las solicitudes de ayuda presentadas.
- Asegurar que los procedimientos desarrollados son adecuados para gestionar correctamente cualquier posible situación de violencia.
- Adoptar medidas de protección hacia las víctimas o terceras personas que hayan informado acerca de cualquier conducta violenta.
- Garantizar la confidencialidad y la adecuada custodia de la documentación relacionada con un posible caso, según lo dispuesto en la normativa sobre protección de datos personales.
- Informar a la dirección de Eduma de cualquier conducta que ponga en riesgo la integridad de los participantes.
La divulgación del Manual que incluye el “Protocolo de Actuación”
Envío a progenitores, tutores y personal por email. Si necesitan más información pueden ponerse en contacto con Eduma, escribiendo a info@eduma.com o llamando por teléfono al 91 4012502.
Reunión formativa del personal al inicio del campamento.
Enviado y visto en la reunión inicial del campamento.
- Tratar a todos los participantes con respeto, evitando el uso de palabras ofensivas o comportamientos inapropiados.
- Mantenernos alerta ante posibles riesgos o situaciones de peligro durante el desarrollo de la actividad, especialmente aquellos participantes que parezcan más solitarios, introvertidos o vulnerables al acoso, buscando formas de facilitar su integración y buscando compañeros.
- Brindar a los participantes herramientas para defenderse de agresiones verbales, ya que es probable que se enfrenten a situaciones similares en su vida sin la protección de sus padres o tutores.
- Analizar y evitar conductas que, aunque no lleguen a constituir violencia, puedan ser inadecuadas o malinterpretadas, con el objetivo de prevenir posibles riesgos.
- Sensibilizar a los participantes sobre el impacto negativo de comentarios o acciones que puedan socavar la dignidad o suponer una humillación ya que esto puede ser considerado violencia verbal cuando es recurrente. Incluso las bromas pueden resultar ser ofensivas.
- Evitar situaciones que puedan causar incomodidad, malestar o angustia a cualquier participante.
- Tomar medidas para garantizar que el campamento sea un entorno libre de discriminación por cualquier motivo, promoviendo la igualdad y el respeto hacia la diversidad.
- Trabajar con los participantes para rechazar el uso de insultos, expresiones degradantes y comportamientos discriminatorios, y fomentar su participación activa en todas las áreas de su desarrollo integral.
- Cultivar un ambiente de cordialidad, tolerancia y respeto mutuo entre todos los participantes.
- Fomentar la educación y la apertura a la diversidad entre los participantes.
- En caso de situaciones graves, informar al Delegado de Protección de Eduma. Se dará aviso a los padres/tutores, así como a las autoridades competentes si fuera necesario, registrando la incidencia en las hojas correspondientes del campamento.
- Para situaciones menos graves, mediar entre las partes involucradas mediante conversaciones individuales y grupales para buscar una solución y facilitar el entendimiento y las disculpas. En caso necesario, informar a los padres/tutores como precaución y aviso, para facilitar la mediación.
Participantes.
Durante la reunión inicial del campamento, se presentará al Delegado de Protección, quien será la persona a la que los participantes deberán acudir en caso de conflictos o incidencias. El Delegado de Protección ofrecerá orientación sobre cómo actuar en caso de sentirse agraviados por compañeros o personal del campamento, además de impartir una charla motivacional para fomentar un ambiente de cordialidad y respeto. Se les informará sobre:
- Los distintos tipos de violencia y cómo reconocerlos.
- La importancia de tratar a todos con respeto y cortesía, tanto a otros participantes como al personal del campamento.
- No utilización de lenguaje inapropiado o tener actitudes irrespetuosas hacia los demás.
- El estímulo para que los participantes más extrovertidos acompañen y apoyen a aquellos que son menos sociables.
- El fomento de la sociabilidad entre los participantes menos extrovertidos para que puedan hacer amigos.
- La necesidad de informar a un monitor de referencia o al Delegado de Protección ante cualquier conducta denigrante o violenta presenciada, ya que el consentimiento pasivo también implica complicidad.
- La posibilidad de que los participantes que se sientan agraviados, ya sea verbal o físicamente, informen a su monitor de referencia o al Delegado de Protección, ya sea por escrito o en persona, según su preferencia.
- La importancia de comunicar cualquier situación problemática antes de que empeore, para que se puedan tomar las medidas adecuadas.
- En caso de situaciones graves, se informará al Delegado de Protección de Eduma, quien notificará a los padres/tutores y, si es necesario, a las autoridades pertinentes, registrando la incidencia en las hojas correspondientes del campamento.
- Para situaciones menos graves, se mediará entre las partes involucradas mediante conversaciones individuales y grupales para alcanzar una reconciliación, entendimiento y, si es necesario, disculpas. En caso de ser necesario, se informará a los padres/tutores como advertencia y para facilitar la mediación según corresponda.
Pautas ante agresiones verbales.
Para aquellos participantes que no reaccionan rápidamente ante una agresión verbal o un ataque personal, es decir, aquellos que se quedan callados y sorprendidos ante acusaciones o comentarios inapropiados, es crucial recordar que pueden sentirse frustrados y enfadados por no encontrar una respuesta inmediata a dichas acusaciones.
• Siempre es importante mantener la calma y la confianza en estas situaciones, evitando caer en el insulto.
• Se recomienda responder con frases cortantes como: “¿Hay algún problema?” o “¿Te sientes aburrido?”, en lugar de permitir que nos griten.
• En caso de no entender por qué nos están atacando, es fundamental detener la situación y hacer preguntas para comprender y tomar el control de la discusión. Podemos formular preguntas como: “¿Cuál es el problema?”, “¿Qué te ha molestado?”, “¿Crees que hubo mala intención de mi parte?”. Si es necesario, podemos disculparnos, pero es importante explicar nuestras acciones y demostrar que no hay razón para el ataque.
• Nunca debemos quedarnos callados ni permitir ser menospreciados.
• Actuar con calma y sin miedo es esencial para manejar la situación de la mejor manera posible.
• Buscar la ayuda de un monitor o del Delegado de Protección para que nos oriente y medie en la situación.
PROTOCOLO PREVENCIÓN ACOSO LABORAL.
Fundamentado en la Ley Orgánica >3/2007, Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo y Real Decreto-Ley 901/2020, de 18 de octubre.
INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS
Introducción.
En el presente documento se abordan diferentes cuestiones realacionadas con la prevención del acoso laboral, basadas en:
- La ratificación por parte de España de tratados internacionales de derechos humanos que establecen la obligación de actuar contra todas las formas de violencia, incluidas las violencias sexuales.
- La Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer de Naciones Unidas.
- Convenio de Estambul del Consejo de Europa.
- Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso, que define el acoso por razón de género, incluyendo el acoso sexual.
Por tanto, trata de enfatizar que el acoso sexual y por razón de sexo constituyen una discriminación directa que vulnera los derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, la dignidad, la igualdad, la no discriminación, la seguridad, la salud, la integridad física y moral, la libertad sexual y el derecho al trabajo.
La responsabilidad empresarial en la prevención y afrontamiento del acoso se basa en varias leyes, como el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece la obligación de las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso y de arbitrar procedimientos para su prevención y denuncia.
La Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual también exige a las empresas promover condiciones laborales que eviten conductas contra la libertad sexual, incluyendo el acoso, tanto en el ámbito presencial como digital, y establecer procedimientos para su prevención y denuncia.
Los representantes de los trabajadores tienen la responsabilidad de contribuir a prevenir el acoso mediante la sensibilización de los empleados y la comunicación a la dirección de la empresa sobre conductas que puedan propiciarlo.
Finalmente, mencionar la importancia de establecer protocolos de prevención y actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo, de acuerdo con el Real Decreto 901/2020, que incluyan una declaración pública de tolerancia cero, una declaración de principios y derechos fundamentales, y la identificación de conductas constitutivas de acoso.
Además, se destaca la importancia de luchar contra la discriminación y el acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y expresión de género, como parte de la protección de los derechos humanos y la dignidad de todas las personas, incluyendo a la comunidad LGTBIQ+.
OBJETIVOS DEL PROTOCOLO.
El objeto del presente protocolo es adoptar las medidas preventivas y de procedimiento adecuadas y eficaces para la erradicación de todo tipo de acoso sexual y por razón de sexo/género en el ámbito laboral de entidad, así como el fomentar la elaboración y la puesta en marcha de prácticas que establezcan un entorno laboral libre del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, en el que las personas de esta organización respeten mutuamente su integridad humana.
Con este protocolo las partes se comprometen a establecer las medidas necesarias para prevenir este tipo de acoso y determinar concretamente las actuaciones de instrucción y sanción internas y sus garantías en caso de que algún trabajador o trabajadora denuncie una situación vinculada con el acoso sexual y el acoso por razón de sexo/género.
El presente protocolo persigue dos tipos de actuaciones, una preventiva y otra procedimental y para ello trata de:
- Establecer medidas para prevenir situaciones susceptibles de constituir acoso sexual o por razón de sexo.
- Definir e implantar un procedimiento de actuación para los supuestos en que se produzcan denuncias sobre cualquier tipo de acoso sexual o por razón de sexo/género.
OBJETIVOS PRINCIPALES:
- Informar, formar y sensibilizar a todo el personal de la entidad, en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo/género, dando pautas para identificar dichas situaciones, prevenir y evitar que se produzcan, renunciando al silencio y la complicidad con la persona o personas acosadoras.
- Fomentar la cultura preventiva del acoso sexual y/o por razón de sexo/género en todos los ámbitos y estamentos de la organización.
- Manifestar la tolerancia cero de la entidad frente a las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo/género que puedan detectarse en cualesquiera estamentos de la organización.
- Facilitar la identificación de las conductas constitutivas de acoso en sus distintas modalidades de acoso sexual y por razón de sexo.
- Implantar un procedimiento sencillo, rápido y accesible de queja o denuncia confidencial que permita a las víctimas de acoso realizar una denuncia de la situación que están sufriendo.
DECLARACIÓN DE TOLERANCIA CERO Y DEL COMPROMISO DE EDUMA
Con el presente protocolo, Eduma se compromete a:
- Manifestar su tolerancia cero ante el acoso sexual y por razón de sexo/género en toda su organización.
- Informar a todo el personal, incluyendo externos, sobre las medidas adoptadas.
- Prohibir explícitamente cualquier forma de acoso, sujeto a despido disciplinario.
- No ignorar quejas o denuncias de acoso.
- Garantizar un proceso justo y confidencial para las denuncias.
- No permitir represalias contra los denunciantes.
- Sancionar como falta muy grave falsas acusaciones de acoso.
- Responsabilizar a los cargos directivos de tratar a todos con respeto.
- Tomar medidas contra comportamientos ofensivos o intimidatorios.
- Prohibir cualquier forma de acoso, sujeto a despido disciplinario en el artículo 54 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Texto Refundido de la Ley General del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de acoso sexual o por razón de sexo/género, se garantiza:
- Ayuda a la víctima y prevención de su repetición.
- Regularización de la problemática en relaciones laborales mediante este protocolo.
- Consideración de normativas constitucionales y laborales.
- Recurso a entidad competente si la persona acosadora está fuera del poder de la organización.
- Aplicación en diferentes contextos laborales: lugar de trabajo, desplazamientos, comunicaciones laborales, entre otros.
- Cumplimiento con la legislación sobre igualdad de género y prevención de riesgos laborales.
- Compromiso de Eduma con la prevención y gestión del acoso mediante sensibilización, difusión de buenas prácticas y resolución de quejas y denuncias.
Los principios que guían este protocolo se comprometen a:
Confidencialidad y protección de datos:
- Garantizar la confidencialidad de los trámites del procedimiento.
- Cumplir con la Ley Orgánica 3/2018 de protección de datos personales.
- Tratar los datos de salud con autorización expresa y respetar su confidencialidad.
Celeridad:
Realizar la tramitación de forma urgente y fijar plazos máximos para la resolución de reclamaciones o denuncias.
Protección de la intimidad y dignidad de las personas:
- Obligar a todas las partes involucradas a mantener en secreto los datos personales.
- Respetar el Reglamento General 2016/679 sobre tratamiento de datos personales.
Seguridad jurídica, imparcialidad y derecho de defensa:
- Garantizar un proceso imparcial y justo para todas las personas implicadas.
- Velar por que todas las personas actúen de buena fe en la investigación.
- Proporcionar información detallada sobre el procedimiento y sus fases.
- Permitir que las personas implicadas estén acompañadas y asesoradas por personas de confianza durante el proceso.
Este protocolo da cumplimiento a cuanto exigen los artículos 46.2 y 48 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
CARACTERÍSTICAS Y ETAPAS DEL PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN.
El protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y/o por razón de sexo en Eduma se caracteriza por:
- Incluir medidas preventivas que establecen principios, definen el acoso y identifican conductas constitutivas del mismo.
- Contener medidas proactivas para actuar ante quejas o denuncias, así como medidas cautelares y correctivas.
- Incorporar medidas reactivas y un régimen disciplinario en caso de confirmarse el acoso.
LA TUTELA PREVENTIVA frente al acoso implica:
- No tolerar conductas constitutivas de acoso sexual o por razón de sexo/género.
- Sancionar tanto a quienes incurran en tales conductas como a quienes las promuevan o toleren.
- Obligar a todo el personal a respetar los derechos fundamentales y a promover conductas respetuosas.
- Brindar la posibilidad a cualquier persona trabajadora de activar el protocolo interno ante casos de acoso, mediante queja o denuncia.
- Sancionar a los responsables de acoso sexual o por razón de sexo tras la confirmación de los hechos, garantizando un entorno laboral libre de violencia y discriminación sexista, en línea con los principios de seguridad y salud en el trabajo.
DEFINICION DE ACOSO SEXUAL.
La definición de acoso sexual en este protocolo incluye cualquier comportamiento de naturaleza sexual, verbal o físico, que atente contra la dignidad de una persona, creando un entorno intimidatorio u ofensivo. El objetivo principal es manifestar poder sobre la víctima, con la finalidad inmediata de obtener satisfacción sexual. Se manifiesta a través de acciones, gestos, palabras u otros medios, y se caracteriza por ser indeseado, irrazonable y crear un entorno laboral hostil. Todo acoso sexual se considera discriminatorio y denigrante, y el condicionamiento de derechos a la aceptación de estas situaciones también se considera discriminación por razón de sexo o género.
Se distinguen tres tipos de acoso según el sujeto activo:
- Acoso descendente: cuando el autor tiene autoridad jerárquica sobre la víctima.
- Acoso ascendente: cuando el autor está subordinado jerárquicamente a la víctima.
- Acoso horizontal: cuando no hay relación jerárquica entre el autor y la víctima.
A continuación, se presentan ejemplos de conductas constitutivas de acoso sexual, que pueden ser verbales, no verbales o físicas:
Conductas Verbales:
- Insinuaciones sexuales, proposiciones o presión para la actividad sexual.
- Flirteos ofensivos.
- Comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos.
- Llamadas telefónicas o contacto indeseado por redes sociales y/o contenido sexual y carácter ofensivo.
- Bromas o comentarios sobre la apariencia sexual o con contenido sexual.
- Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías sexuales.
- Difusión de rumores o conversaciones privadas sobre la vida sexual de las personas.
- Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales.
- Invitaciones, peticiones o demandas de favores sexuales relacionadas al trabajo.
- Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales no deseadas.
Conductas No Verbales:
- Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas.
- Cartas o mensajes de correo electrónico o en redes sociales de carácter ofensivo y con contenido sexual.
- Gestos obscenos e insinuantes, silbidos con intención de sexualizar a la persona.
Comportamientos Físicos:
- Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados.
- Arrinconar o buscar quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.
- Asaltar a la persona sexualmente y cometer una agresión sexual. Además, se diferencia entre el acoso sexual “quid pro quo” o chantaje sexual, que implica forzar a la víctima a aceptar requerimientos sexuales bajo la amenaza de perder beneficios laborales, y el acoso sexual ambiental, que crea un ambiente hostil para la víctima debido a comportamientos sexuales no deseados.
DEFINICIÓN ACOSO POR RAZÓN DE SEXO/GÉNERO.
Se define el acoso por razón de sexo/género como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considera discriminatorio y requiere la concurrencia de varios elementos, como hostigamiento, atentado a la dignidad, resultado pluriofensivo, reiteración y motivación relacionada con el sexo. Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo/género son:
Ataques con medidas organizativas:
- Juzgar ofensivamente el desempeño de la persona.
- Desautorizar sus decisiones.
- Asignar tareas sin sentido o degradantes.
- Negar medios para realizar el trabajo.
- Asignar trabajos no acordes a competencias.
- Dar órdenes contradictorias.
- Robo de pertenencias o documentos.
- Amenazar o presionar a personas que apoyan a la acosada.
- Manipular la correspondencia de la persona.
- Negar el acceso a permisos o actividades.
Actuaciones de aislamiento:
- Cambiar la ubicación de la persona.
- Ignorar su presencia.
- No dirigirle la palabra.
- Restringir a otros hablar con la persona.
- No permitirle expresarse.
- Evitar contacto visual.
- Eliminar medios de comunicación disponibles.
Actividades que afectan la salud física o psíquica:
- Amenazas y agresiones físicas.
- Amenazas verbales o escritas.
- Gritos y/o insultos.
- Llamadas telefónicas atemorizantes.
- Provocar emocionalmente a la persona.
- Ocasionar gastos para perjudicar.
- Ocasionar destrozos en el puesto de trabajo.
- Exigir trabajos peligrosos para la salud.
Ataques a la vida privada y reputación:
- Manipular la reputación personal o profesional.
- Insinuar problemas psicológicos.
- Burlas de gestos, voz, apariencia física.
- Críticas a la nacionalidad, creencias, etc.
PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO:
Consta de una acción preventiva que incluye las siguientes medidas:
Acción preventiva del acoso sexual y del acoso por razón de sexo:
- Informar y difundir el Protocolo a todas las personas trabajadoras mediante su publicación en todos los canales informativos de la empresa y entregándolo al personal de nueva incorporación.
- Desarrollar campañas de sensibilización mediante charlas, jornadas, folletos y otros medios, enfatizando en la clarificación de los conceptos de acoso sexual y por razón de sexo.
- Informar a todas las personas trabajadoras de su responsabilidad de crear un entorno de trabajo que respete la dignidad de la persona, especialmente las personas en puestos directivos.
- Formar a toda la plantilla en materia de acoso sexual o por razón de sexo mediante cursos y jornadas de sensibilización, con especial énfasis en la Comisión de Igualdad.
- Prohibir insinuaciones o manifestaciones contrarias a los principios mencionados, tanto en el lenguaje como en las comunicaciones y actitudes, eliminando cualquier contenido sexista, estereotipado o discriminatorio.
- Garantizar la privacidad en todos los espacios públicos, como baños, duchas y vestuarios.
- Cuando se detecten conductas no admitidas en un equipo de trabajo, la dirección informará a la persona responsable del equipo, detallando la situación, las obligaciones a respetar y las consecuencias del incumplimiento, y activará el protocolo acordado.
- Proporcionar información estadística anual desagregada por sexo sobre intervenciones y casos de acoso sexual y por razón de sexo, manteniendo el anonimato de las víctimas en todo momento.
ÓRGANOS INTERVINIENTES EN EL PROCESO
La Comisión Instructora:
- Encargada de investigar y valorar las denuncias de acoso sexual o por razón de sexo/género, está compuesta por:
- Una persona propuesta por la Dirección de la empresa.
- Una persona de la Comisión de Igualdad.
- Una persona propuesta por la Representación Legal de las Personas Trabajadoras si procediera.
- Se puede consultar con especialistas externos cuando sea necesario.
- Esta comisión, formada por un máximo de cuatro personas, debe estar integrada de manera paritaria entre la empresa y la representación legal de la plantilla, al igual que sus miembros suplentes.
Funciones de la Comisión:
- Prestar apoyo, asesoramiento y orientación a las posibles víctimas de acoso sexual o por razón de sexo/género.
- Recibir todas las denuncias por acoso sexual o por razón de sexo/género.
- Realizar la investigación de las denuncias según lo establecido en el protocolo, con acceso a toda la información relevante y a las dependencias del centro.
- Recomendar y gestionar medidas cautelares en el Departamento de Gestión de Personas.
- Elaborar un informe de conclusiones sobre el caso de acoso investigado, incluyendo pruebas, agravantes o atenuantes, y proponer acciones disciplinarias.
- Supervisar el cumplimiento de las sanciones impuestas como resultado de los casos de acoso.
- Velar por las garantías establecidas en el protocolo.
- Desempeñar cualquier otra función derivada de su naturaleza y de lo dispuesto en el protocolo.
Dirección de la Entidad:
- Comunicar la Declaración de Principios de tolerancia cero frente al acoso sexual y por razón de sexo a la plantilla.
- Informar a las personas trabajadoras del sistema de comunicación para casos de acoso sexual y por razón de sexo.
- Comunicar a los puestos de mando su implicación y deber de colaboración para lograr un ambiente laboral saludable y libre de acoso.
- Promover este protocolo en todos los niveles de la organización.
- Implementar las medidas preventivas temporales o definitivas propuestas por la Comisión de Igualdad.
- Implementar las medidas cautelares propuestas por la Comisión Instructora.
- Autorizar la intervención de asesorías externas especializadas en acoso sexual o por razón de sexo/género.
- Resolver basándose en la propuesta formulada por la Comisión Instructora.
- Informar a las partes interesadas sobre el resultado del procedimiento, las medidas cautelares adoptadas y las consecuencias derivadas del informe final.
- Registrar, archivar y custodiar bajo llave toda la documentación del expediente por la Dirección de Recursos Humanos.
- Informar por escrito a la Comisión de Igualdad sobre la cantidad de casos de acoso sexual o por razón de sexo y su resolución.
Comisión de Igualdad:
- Promover medidas preventivas concretas y efectivas contra el acoso sexual y por razón de sexo en la entidad y entre su personal.
- Asegurar la prevención, información, sensibilización y formación sobre este tema.
- Los miembros de la Comisión de Igualdad deben tener formación específica en igualdad.
- Constituir una comisión instructora para investigar las denuncias de acoso sexual o por razón de sexo que surjan.
PROCEDIMIENTO
Fase 1: El inicio del procedimiento – La queja o denuncia
- Cualquier trabajador/a que experimente acoso sexual o por razón de género, o quienes observen tal comportamiento, deben informar a la Comisión Instructora a través de un correo electrónico específico para denuncias.
- La denuncia puede ser presentada de forma secreta pero no anónima, asegurando la confidencialidad de las partes afectadas.
- La persona encargada de tramitar la queja asignará un código numérico a las partes afectadas para proteger la confidencialidad del procedimiento.
- La Comisión Instructora, al recibir la denuncia, la comunica inmediatamente a la dirección de la entidad y a los miembros de la comisión.
- La Comisión se reúne en un plazo máximo de 3 días laborables desde la recepción de la denuncia para evaluar la fuente, naturaleza y seriedad de la misma.
- Se garantiza que ningún trabajador será sancionado por activar el protocolo, excepto en casos de dolo o mala fe.
- Las denuncias serán secretas pero no anónimas, y Eduma garantiza la confidencialidad de las partes afectadas.
- La Comisión, si encuentra indicios suficientes, procede con la investigación.
- Según la gravedad de los hechos, la Comisión puede solicitar a la Dirección la adopción de medidas cautelares.
- En caso de necesidad de separación entre la víctima y el agresor, la víctima decide si se traslada ella misma o la persona agresora, y se facilita el traslado lo más rápido posible.
- Se garantiza que las medidas adoptadas no afecten las condiciones laborales ni salariales de la víctima y se coordinan con todos los agentes involucrados.
- Se prioriza el bienestar y la protección de la persona acosada para evitar la victimización secundaria.
- La Comisión Instructora informa a las partes involucradas sobre la denuncia y el procedimiento a seguir.
- Durante el proceso, las partes pueden presentar alegaciones y aportar pruebas, que serán consideradas por la Comisión.
Fase 2: La fase preliminar o procedimiento informal
- La persona denunciante puede informar verbal o por escrito a cualquier miembro de la Comisión Instructora sobre el problema.
- La Comisión Instructora informa y asesora a la persona denunciante sobre sus derechos y opciones, y propone medidas cautelares a la dirección de Eduma si es necesario.
- Esta fase es opcional y depende de la voluntad de la víctima. Su objetivo es resolver rápidamente la situación de acoso y llegar a una solución aceptada por ambas partes, no como mediación.
- La Comisión dispone de 7 días laborables desde la recepción de la denuncia para entrevistar a la persona afectada, a la denunciada o a ambas partes, y puede solicitar la intervención de expertos.
- Durante la entrevista con la persona denunciada, se le informa sobre la inaceptabilidad de su comportamiento y su contradicción con las normas de Eduma y el protocolo.
- La duración máxima de esta fase preliminar es de 7 días laborables. La Comisión evalúa la denuncia, determina si se logra la interrupción del acoso y propone las acciones necesarias, incluida la apertura de un expediente informativo si es necesario.
- Todo el procedimiento es urgente y confidencial, protegiendo la dignidad e intimidad de las partes afectadas.
- Se redacta un acta con las conclusiones alcanzadas y se entrega a la persona denunciante, a la persona afectada (si es diferente de la denunciante), a la denunciada y a la dirección de Eduma.
- Si no se procede con el expediente informativo, se levanta acta de la solución adoptada y se informa a la dirección de la entidad, la representación legal de los trabajadores, la persona responsable de prevención de riesgos laborales y la comisión de igualdad de Eduma, quienes deben guardar confidencialidad.
- Si la denunciante no está satisfecha con la solución propuesta o esta no se cumple, puede presentar una denuncia formal.
- La Comisión puede obviar esta fase preliminar y pasar directamente al expediente informativo si el caso es complejo o si la persona acosada no está satisfecha con la solución.
- Se pueden solicitar medidas cautelares a la Dirección de la entidad según la gravedad de los hechos, que no deben afectar las condiciones laborales ni salariales de la víctima, y deben ser aceptadas por ella.
- Se prioriza el bienestar y la protección de la persona acosada para evitar la revictimización.
- En caso de separación entre la víctima y el agresor, la víctima decide si se realiza el traslado, y se facilita lo más rápido posible.
Fase 3: Procedimiento formal – El expediente informativo
- Si el procedimiento preliminar no produce resultados o la Comisión Instructora determina la gravedad del caso, se inicia el procedimiento formal.
- Se presenta un escrito/denuncia a la Comisión Instructora de Atención al Acoso por razón de sexo y/o género, detallando los nombres de la persona denunciante, afectada (si es diferente), y denunciada, así como los hechos, fechas, duración, lugar y pruebas.
- La Comisión informa a las partes implicadas sobre la denuncia y el procedimiento a seguir.
- En un plazo máximo de tres días hábiles desde la recepción de la denuncia, la Comisión se reúne para iniciar las investigaciones preliminares, incluyendo la valoración de medidas cautelares y la recopilación de información relevante.
- Se llevan a cabo entrevistas con las personas implicadas, obteniendo su consentimiento por escrito y garantizando la confidencialidad de la información.
- Se redactan actas de todas las reuniones y entrevistas, asegurando la reserva de su contenido.
- Se determinan y practican las pruebas necesarias, considerando las alegaciones y aportaciones de las partes implicadas.
- El proceso de instrucción finaliza en un plazo máximo de veinte días naturales, salvo prórroga aprobada por unanimidad.
- La investigación concluye con un informe de conclusiones que determina si existen indicios de acoso sexual o por razón de sexo, proponiendo medidas disciplinarias si corresponde.
- Si no se aprecian indicios de acoso, se documenta en el acta y se procede según corresponda en caso de actuaciones inadecuadas o situaciones de violencia.
- Las decisiones se toman de forma consensuada o por mayoría en la Comisión, con posibilidad de incluir alegaciones particulares si no hay unanimidad.
- Si la Comisión no puede decidir, el equipo directivo de la entidad puede intervenir para ayudar a determinar las medidas adecuadas.
Fase 4: La resolución del expediente de acoso.
- Una vez recibido el informe de conclusiones de la Comisión Instructora, la dirección de Eduma adoptará las decisiones pertinentes y comunicará por escrito la resolución a la víctima, la persona denunciada y la comisión instructora, manteniendo la confidencialidad.
- En caso de confirmarse el acoso, la dirección tomará medidas correctivas, que pueden incluir movilidad funcional y sanciones disciplinarias, considerando la información proporcionada por la Comisión.
- La Comisión elaborará un informe detallando la denuncia, los hechos constatados, las conclusiones y las propuestas de solución, incluyendo medidas correctivas organizativas como cambios de lugar de trabajo.
- Si se sospecha que los hechos constituyen un delito, la Comisión informará a la dirección, que tras valorar la situación, podrá derivar el caso al Ministerio Fiscal.
- Si no se despide a la persona acosadora, la dirección considerará medidas para evitar su convivencia laboral con la víctima, priorizando las preferencias de esta última y sin mejorar las condiciones de trabajo del agresor.
- La Dirección de Gestión de Personas informará a las partes implicadas sobre la decisión final en un plazo de tres días hábiles desde la entrega del informe de la Comisión Instructora.
- El uso de este procedimiento no excluye el derecho de la víctima a utilizar vías administrativas y/o judiciales adicionales si lo considera necesario.
Faltas y Sanciones.
- Todas las conductas de acoso sexual y por razón de género se considerarán faltas laborales, calificadas como graves o muy graves.
- La violación de la confidencialidad durante el proceso, tanto preliminar como de instrucción, se considerará falta muy grave.
- Las represalias contra quienes hayan presentado quejas por acoso sexual y/o género, así como contra quienes hayan colaborado en la investigación, constituirán una falta muy grave.
- La agresión sexual será motivo de despido disciplinario y cese de la relación laboral, además de ser denunciada ante el Ministerio Fiscal.
- La tipificación de faltas se ajustará a la normativa vigente y al Convenio Colectivo.
- La Comisión Instructora propondrá las sanciones correspondientes según la gravedad de las faltas y el principio de proporcionalidad.
- En caso de resolución con sanción, que no implique traslado forzoso o despido, se tomarán medidas para evitar la convivencia laboral entre la víctima y el agresor.
- La Comisión Instructora supervisará la imposición y cumplimiento efectivo de las sanciones.
- Se proporcionará información estadística anualmente a la Comisión de Igualdad.
- Las denuncias falsas podrán ser objeto de acción disciplinaria.
- La dirección de Eduma adoptará medidas preventivas para evitar la repetición de situaciones de acoso, reforzará la formación y sensibilización, y protegerá la seguridad y salud de la víctima.
- Se considerarán circunstancias agravantes: reincidencia en el acoso, discapacidad de la víctima, graves alteraciones psicológicas, situación contractual de la víctima, acoso durante el proceso de selección, presiones o represalias contra la víctima o testigos, acoso descendente, orden expresa, y ausencia de la persona encargada de coordinación del equipo de trabajo.
Seguimiento del Expediente
- La Comisión Instructora realizará un seguimiento de los acuerdos adoptados una vez cerrado el expediente, en un plazo máximo de treinta días naturales.
- Se verificará el cumplimiento y los resultados de las medidas adoptadas.
- Se levantará un acta que recoja los resultados del seguimiento y las medidas a tomar en caso de que los hechos persistan.
- Se analizará la implantación de las medidas preventivas y sancionadoras propuestas.
- El acta se enviará a la dirección de la entidad, a la representación legal y/o sindical de las personas trabajadoras si corresponde, a la persona responsable del departamento de gestión de personas y a la comisión de igualdad, respetando la confidencialidad de los datos personales de las partes afectadas.
Duración, cumplimiento y entrada en vigor
- El presente protocolo es de obligatorio cumplimiento y entró en vigor el 2 de noviembre de 2023.
- Se comunica a la plantilla en las reuniones iniciales.
- Permanecerá vigente hasta su revisión y modificación.
- La víctima conserva el derecho de denunciar en cualquier momento ante la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, así como ante la jurisdicción civil, laboral o penal.